Un endroit où la contribution compte

Sous notre logo figurent trois mots : menschen, hardware, knowhow. Deux d'entre eux — les personnes et le savoir-faire — ne parlent pas du tout d'appareils, mais de personnes : de ce qu'elles savent faire, apprennent et deviennent. Ce n'est pas un hasard. Un ordinateur portable d'occasion, que d'autres ont depuis longtemps considéré comme perdu, refonctionne après réparation — et atterrit, via notre marché, chez quelqu'un qui en a besoin. C'est la moitié visible de notre mission. L'autre moitié concerne les personnes qui sont sorties de la vie active ou qui n'y sont jamais vraiment entrées, et qui trouvent chez nous un lieu où leur contribution compte.

La moitié visible : des appareils testés et reconditionnés sur le marché — chacun avec une économie de CO₂ transparente. Chacune de ces annonces a été préparée, photographiée et décrite par une personne.

Ce n'est pas un sous-produit. Celui qui, chez Revamp-IT, teste, répare, saisit et transmet des appareils accomplit un vrai travail à valeur réelle. C'est précisément pourquoi ce lieu se prête si bien à la réinsertion : il n'y a pas ici de thérapie occupationnelle, mais un atelier, un marché, des ateliers et de l'aide informatique — une organisation qui dépend du travail accompli. Notre programme de réinsertion s'appuie exactement là-dessus : une expérience de travail structurée, un accompagnement individuel, un rythme qui convient à la personne.

Pourquoi la réinsertion est difficile — et ce qu'en dit la recherche

Le marché du travail filtre durement. Un trou dans le CV, une longue maladie, un épuisement, une rupture dans la biographie — et soudain on ne passe plus le premier obstacle. Le problème est rarement un manque de compétences. C'est l'absence de preuve que l'on contribue de manière fiable, et bien souvent la foi perdue en sa propre capacité à le faire encore.

Que le chômage ne soit pas seulement un problème financier, mais aussi psychique, est bien établi. La grande méta-analyse de Karsten Paul et Klaus Moser a exploité 237 études transversales et 87 études longitudinales et a trouvé un lien clair : parmi les chômeurs, on observait en moyenne 34 % de troubles psychiques, contre seulement 16 % chez les personnes en emploi. L'élément décisif est que les données longitudinales clarifient la direction — il ne s'agit pas simplement du fait que les personnes psychiquement affaiblies perdent plus souvent leur emploi ; la perte de l'emploi elle-même détériore la santé psychique, et le retour au travail l'améliore à nouveau (Paul & Moser, Unemployment impairs mental health: Meta-analyses, Journal of Vocational Behavior, 2009). La réinsertion n'est donc pas seulement sensée sur le plan économique, elle est au sens propre salutaire.

Pourquoi il en est ainsi, la psychologue sociale Marie Jahoda l'a déjà décrit en 1982. Au-delà du salaire, le travail verse cinq prestations « latentes » que nous remarquons à peine tant que nous les avons : une structure temporelle pour la journée, des contacts sociaux en dehors de la famille, un objectif commun dépassant sa propre personne, un statut et une identité, et tout simplement une activité régulière. Si le travail disparaît, les cinq disparaissent — et ce sont précisément elles qui manquent souvent aux personnes qui viennent à nous, plus que l'argent.

Que ce ne soit pas seulement une vieille théorie, des données plus récentes de l'espace germanophone le confirment. Une analyse du panel allemand « Marché du travail et sécurité sociale » comptant plus de 9'300 personnes interrogées a constaté que les sans-emploi obtiennent de moins bons résultats dans les cinq fonctions latentes que les personnes en emploi — et cela même en comparaison avec des personnes occupant de petits emplois à temps partiel, pour lesquelles le salaire pèse à peine (Bähr & Collischon, Erwerbsarbeit erfüllt wichtige psychologische Funktionen, IAB-Forum, 2022). C'est donc bien le travail lui-même, et pas seulement le revenu, qui fait défaut.

Ce dont les personnes dans cette situation ont besoin en découle directement : une structure qui porte sans surmener. Des tâches que l'on accomplit réellement et dont on voit le résultat. Une équipe qui vous traite comme une ou un collègue et non comme un cas. Et — discrètement, mais de façon décisive — des preuves. Quelque chose qui montre : Ça, je l'ai fait. Ça, je sais le faire. Ça, je l'ai appris.

C'est précisément à ce point qu'une question d'atelier devient une question de portail. Car une grande partie de ce qui porte la réinsertion, c'est la visibilité de la contribution et du développement — et la visibilité est quelque chose que le logiciel sait bien faire.

Ce que le portail peut déjà accomplir aujourd'hui

La page de collaboration du portail n'a pas été conçue comme un outil social. Mais justement parce qu'elle reflète un travail d'équipe normal et honnête, elle agit en faveur de la réinsertion. Quatre briques sont productives aujourd'hui :

Profils personnels. Chaque personne collaboratrice dispose d'un profil avec ses compétences, ses intérêts, ses objectifs, ses forces et ses domaines de développement — non pas comme un dossier personnel figé, mais comme une description évolutive de ce que quelqu'un sait faire et de la direction qu'il ou elle veut prendre. Un profil regroupe déjà aujourd'hui tout ce qu'une personne a contribué : ses annonces sur le marché, les services et l'aide informatique qu'elle propose, les ateliers qu'elle donne et les articles qu'elle a écrits.

Un profil public regroupe tout ce qu'une personne a contribué — ici six annonces et onze articles, chacun avec un impact visible. De gestes isolés naît une trace démontrable.

Les compétences sont des mots-clés qui s'enrichissent avec le temps. Les objectifs, les forces et les domaines de développement figurent dans une vue « Développement » distincte, que chaque personne entretient pour elle-même. À cela s'ajoute un « focus actuel » : une phrase sur ce sur quoi l'on travaille en ce moment, qui devient visible pour l'équipe sur le tableau « Qui fait quoi ». Celui qui commence tout juste a peut-être trois entrées ; après un semestre, il y en a douze. Cette courbe est souvent, pour la personne, le premier signe tangible que les choses avancent.

Profils d'équipe. Dans le portail, les équipes sont des unités autonomes avec leurs propres objectifs et indicateurs. Une équipe possède une liste d'objectifs assortis d'un statut et une poignée de métriques à l'aune desquelles elle mesure ses progrès. Pour quelqu'un resté longtemps à l'écart, l'appartenance à une telle unité visible est plus qu'une organisation — c'est un « j'en fais partie ». On n'est pas chez Revamp-IT, on est dans l'équipe de l'atelier, et l'équipe a un objectif auquel on contribue. C'est exactement la troisième des prestations latentes de Jahoda — l'objectif commun dépassant sa propre personne — coulée dans du logiciel.

Les équipes dans le portail — de l'équipe de réparation à celle de l'entrepôt en passant par celle du magasin, chacune avec une responsabilité claire et une poignée de membres. Celui qui arrive voit d'un coup d'œil où il a sa place et ce que représente son équipe. À gauche, le groupe « Collaboration », où convergent tâches, livrables et procès-verbaux.

Tâches. Les tâches peuvent être attribuées, dotées d'une échéance et d'une priorité, rattachées à une équipe et cochées ; un assistant aide à transformer deux phrases en une tâche propre. Cela paraît banal et ne l'est pas : une tâche accomplie et attribuée est une petite preuve achevée de fiabilité. Beaucoup de petites preuves finissent, avec le temps, par former un motif sur lequel on peut compter — la personne elle-même en premier.

Une nouvelle tâche : type, catégorie, priorité et équipe sont rapidement définis — et un assistant transforme une brève description en une tâche claire et cochable. De petits pas, nettement délimités, sont plus faciles à accomplir — et chacun accompli compte.

Décisions et votes. Dans la section Décisions, les propositions sont discutées puis mises au vote — avec un déroulé clair allant du brouillon à la discussion puis au vote, et avec différentes méthodes selon la question, du simple oui/non au consentement, où il ne s'agit pas de la majorité, mais d'un accord viable. Chaque voix compte autant. Pour quelqu'un qui, longtemps, ne s'est pas senti sollicité, une voix qui pèse autant que toute autre est un signal fort : Ton point de vue fait partie de la décision.

L'éditeur de propositions : chaque décision reçoit un type adapté à la question — de « question claire, réponse contraignante » à la « validation par consentement » en passant par la priorisation et la sélection. Le déroulé, du brouillon à la discussion puis au vote, est visible de la même façon pour toutes et tous — la codécision n'est pas ici une promesse, mais une fonctionnalité.

À cela s'ajoutent les livrables et les procès-verbaux — rapports, présentations et notes qui consignent ce qu'une équipe produit et discute. Et sur la page du personnel, le portail reflète aussi formellement la réinsertion : il existe une piste dédiée aux personnes en réinsertion, avec des briques d'intégration comme un entretien de réinsertion et une personne de contact attribuée pour les premières semaines.

Les procès-verbaux consignent ce qui a été discuté — et une vue de revue en tire des tâches et des décisions concrètes, au lieu de les laisser s'ensabler dans des notes. Ainsi, d'un « on en a parlé un jour » naît un fil traçable sur lequel tout le monde peut continuer à travailler.

Pourquoi une collaboration d'égal à égal fonctionne — et où sont ses limites

Ces briques ne sont pas choisies arbitrairement. Elles suivent, consciemment ou non, ce que la recherche sur le travail et la motivation sait d'une collaboration réussie. Un cadre utile est la théorie de l'autodétermination d'Edward Deci et Richard Ryan : les personnes se motivent d'elles-mêmes — et restent en bonne santé — lorsque trois besoins fondamentaux sont satisfaits : l'autonomie (pouvoir codécider), la compétence (voir que l'on sait faire quelque chose et que l'on apprend) et l'appartenance (faire partie d'un « nous ») (Ryan & Deci, Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, American Psychologist, 2000). C'est précisément sur ces trois besoins que mise la page de collaboration — et pour le contexte du travail, le lien est bien établi : un climat de travail favorable à l'autonomie engendre le type de motivation qui va de pair avec de meilleures performances, davantage d'apprentissage et un plus grand bien-être (Gagné & Deci, Self-Determination Theory and Work Motivation, Journal of Organizational Behavior, 2005).

Autonomie — codécider. Que la voix de chaque personne compte autant est plus qu'un geste sympathique. L'économiste zurichois Bruno Frey a montré, avec Alois Stutzer, que les personnes tirent une valeur propre du fait de participer aux décisions — l'« utilité procédurale » —, et cela indépendamment de l'issue de la décision (Stutzer & Frey, Institutions Matter for Procedural Utility ; l'ampleur exacte de l'effet est controversée dans la recherche, la valeur de la participation elle-même ne l'est pas). La recherche sur la cogestion de la fondation allemande Hans-Böckler relie elle aussi une participation réelle à des entreprises plus résilientes (Why Codetermination?, IMU / Hans-Böckler-Stiftung). Les différentes méthodes de vote du portail — de la simple majorité au consentement — proviennent de cette tradition : le consentement, où une décision est adoptée dès que plus personne n'a d'objection fondée, est le cœur de la sociocratie développée par Gerard Endenburg.

Appartenance — un « nous ». Que les équipes soient dans le portail des unités propres, avec un nom, des objectifs et des indicateurs, n'est pas un détail d'organigramme. La psychologie sociale des groupes montre que la performance et la cohésion reposent sur une identité sociale partagée — un véritable sentiment de « nous », qui transforme de nombreuses contributions individuelles en un effort commun (Haslam & Reicher, Rethinking the Psychology of Leadership, Daedalus, 2016). Pour quelqu'un resté longtemps à l'extérieur, ce « j'appartiens à l'équipe de réparation » est souvent le premier fil du retour.

Compétence — un progrès visible. Que le profil consigne les choses accomplies et que les tâches soient claires et cochables touche un troisième point bien établi : des objectifs concrets, exigeants dans une juste mesure et assortis d'un retour, conduisent à davantage de performance et d'apprentissage qu'un vague « fais de ton mieux » (Locke & Latham, Building a Practically Useful Theory of Goal Setting, American Psychologist, 2002). Une tâche accomplie est précisément une telle petite atteinte d'objectif assortie d'un retour.

Et où sont les limites. Aussi bien la recherche étaye-t-elle ces briques — elle en étaye tout aussi nettement les limites, et être honnête, c'est aussi les mentionner :

• Le logiciel ne crée pas de sécurité psychologique. Amy Edmondson a montré que les équipes n'apprennent ouvertement que lorsqu'il paraît sûr de dire quelque chose ou d'admettre une erreur (Edmondson, Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams, Administrative Science Quarterly, 1999). Un outil de vote invite à la participation ; que quelqu'un ose l'utiliser dépend du climat humain, non de la fonctionnalité. C'est justement chez les personnes en réinsertion que réside le véritable levier — et il est entre les mains des collègues, non dans le code.
• Des voix égales ne sont pas automatiquement des voix aussi fortes. Celui qui, longtemps, ne s'est pas senti sollicité ne se sent pas, dès le premier jour, légitime à voter comme les autres. L'égalité formelle de la voix est la condition préalable, pas déjà le résultat.
• La transparence peut basculer dans la surveillance. Bruno Frey et Margit Osterloh ont décrit comment une pression de contrôle extérieure peut évincer la motivation intérieure — le « motivation crowding » (Osterloh & Frey, Motivation Governance). Antoinette Weibel et ses collègues montrent que, précisément dans les organisations guidées par le sens, les incitations de contrôle portent des « coûts cachés » (Weibel, Rost & Osterloh, Pay for Performance in the Public Sector — Benefits and (Hidden) Costs, 2010). Un tableau « Qui fait quoi » est un cadeau tant qu'il donne des repères — et un risque à l'instant où il devient un moyen de contrôle. C'est pourquoi vaut ici la même ligne que pour la mesure d'impact : pour la personne, pas sur la personne.
• Les objectifs peuvent se retourner contre leur but. La même recherche qui loue les objectifs met aussi en garde : un objectif fixé durement sur le mauvais indicateur pousse à optimiser le chiffre plutôt que la chose. Les métriques d'équipe doivent donc être choisies avec discernement.

Ces limites ne contredisent pas l'utilité des outils, elles en sont la condition : ils fonctionnent précisément lorsqu'ils soutiennent une bonne collaboration humaine, au lieu de vouloir la remplacer.

Le profil comme outil de confiance en soi

La plus importante de ces briques est le profil personnel — non pas à cause de la technique, mais à cause de l'effet. Et ici, un nouveau regard sur la recherche vaut la peine.

Le psychologue Albert Bandura a montré que l'auto-efficacité — la conviction de pouvoir réellement maîtriser une chose — puise sa source la plus forte dans les expériences de réussite personnelles. Ni les encouragements, ni l'observation, ni la pensée positive, mais le fait d'avoir soi-même accompli quelque chose modifie la conviction de la manière la plus durable (Bandura, Self-efficacy: Toward a unifying theory of behavioral change, Psychological Review, 1977). C'est précisément ce qu'accomplit un profil bien entretenu : c'est un répertoire de ses propres expériences de réussite. Chaque appareil saisi, chaque annonce, chaque tâche achevée est une petite preuve documentée — et les preuves que l'on voit noir sur blanc agissent plus fort que n'importe quel « vous allez y arriver ».

Un profil qui juxtapose compétences, intérêts et objectifs fait trois choses à la fois. Il rend le savoir-faire visible : ce qui n'était auparavant qu'un vague « je me débrouille un peu avec les ordinateurs » devient une liste concrète — diagnostic matériel, effacement de données, entretien client, saisie. Il rend le développement visible : la liste s'allonge, et une croissance que l'on voit, on y croit davantage. Et il fixe une direction : intérêts et objectifs rappellent qu'ici travaille une personne avec des désirs, non une fonction.

Pour le marché du travail, c'est précisément là la matière première qui fait sinon défaut. Un profil bien entretenu est le début d'un portfolio : une réponse honnête et démontrable à la question « Que savez-vous faire ? ». Celui qui apprend chez nous à tester des appareils et à les préparer pour le marché apprend au passage des choses qui comptent partout — recherche de pannes technique, travail soigné selon une liste de contrôle, contact client, coordination d'équipe, un sens des délais. Le portail est le lieu où ces compétences ne se perdent pas, mais s'accumulent.

Un vrai travail qui porte : de la réparation à la transmission

Les expériences de réussite qu'un profil consigne ne naissent pas dans le vide. Elles naissent de vrais mandats. Dans l'aide informatique par exemple, des personnes ayant un besoin de réparation rencontrent des techniciennes et techniciens qui peuvent aider — un réseau bilatéral où l'offre et la demande se trouvent.

L'aide informatique relie les besoins de réparation aux techniciennes et techniciens. Celui qui collabore dans le cadre de la réinsertion rassemble ici de vrais mandats — et de vrais retours de vraies personnes.

La différence avec une situation d'exercice protégée est décisive. Un client dont l'ordinateur portable refonctionne ne remercie pas pour un exercice, mais pour un souci résolu. Un acheteur qui achète sur le marché un appareil testé compte sur le fait que le test est fiable. C'est ce sérieux qui porte la confiance en soi : on est utile, pas occupé.

Un programme qui prend au sérieux le « d'abord placer, ensuite former »

Comment accompagner au mieux les personnes vers un retour au travail est étonnamment bien étudié. L'approche la plus efficace pour les personnes ayant un accès difficile au marché du travail s'appelle Individual Placement and Support (IPS) — en français le plus proche serait « emploi accompagné ». Son principe de base inverse l'ancien ordre : ne pas s'exercer d'abord longuement dans des ateliers protégés puis passer un jour à un vrai travail (« train then place »), mais se trouver le plus tôt possible dans un vrai travail et faire porter le soutien là (« place then train »).

Les preuves en sont nettes. Une méta-analyse internationale de 17 études contrôlées randomisées a constaté que les personnes bénéficiant d'un accompagnement IPS trouvaient environ 2,4 fois plus souvent un emploi régulier que les personnes en réadaptation professionnelle classique (Modini et al., Supported employment for people with severe mental illness, British Journal of Psychiatry, 2016 ; aperçu auprès de l'IPS Employment Center). La même analyse est honnête dans sa restriction : en période de faiblesse économique, l'avantage se réduit, parce que l'IPS aussi dépend d'emplois réels et disponibles. D'autant plus précieuse est une organisation qui a elle-même en permanence du vrai travail à attribuer.

Pour la Suisse, cet effet est directement attesté — et cela ici à Zurich. Dans une étude randomisée de la Clinique psychiatrique universitaire de Zurich portant sur 250 rentières et rentiers AI atteints d'une maladie psychique, 32 % du groupe accompagné par l'IPS ont trouvé, en l'espace de deux ans, un emploi sur le premier marché du travail — contre seulement 12 % dans le groupe de contrôle suivi de manière classique (Viering et al., Supported Employment for the Reintegration of Disability Pensioners with Mental Illnesses, Frontiers in Public Health, 2015). Un suivi à six ans du même groupe de recherche est à cet égard remarquablement honnête : l'avance initialement nette (40 % contre 28 % après deux ans) s'estompe au fil des années (36 % contre 33 % après six ans) (Pichler et al., Long-Term Effects of the Individual Placement and Support Intervention, Frontiers in Psychiatry, 2021). Ce constat est un signal que nous prenons au sérieux : un bon départ ne suffit pas à lui seul — l'accompagnement doit rester solide pour que la réinsertion tienne.

Notre programme de réinsertion est délibérément construit dans cette logique : de vraies tâches dès le début, une équipe de soutien autour, un accompagnement individuel et un rythme qui s'oriente sur la personne. Nous sommes ainsi une entreprise sociale au sens propre — et que ce modèle porte, la Confédération l'a également constaté : un rapport de fond mandaté par l'Office fédéral des assurances sociales, appuyé sur quelque 300 entreprises sociales suisses, conclut qu'elles apportent « une contribution importante à l'intégration sociale et professionnelle » des personnes éloignées du marché du travail (Ferrari et al., Sozialfirmen in der Schweiz, OFAS, 2016). Sauf que notre entreprise sociale évite en plus des déchets électroniques.

Le programme de réinsertion professionnelle : développement des compétences, croissance professionnelle, un environnement porteur et un travail utile — les quatre promesses à l'aune desquelles le programme se laisse mesurer.

Mesurer sans jauger les personnes

Une organisation qui prend les choses au sérieux a besoin de processus et doit mesurer son impact. Nous voulons savoir si notre approche porte : les personnes avancent-elles ? Retrouvent-elles le chemin du travail ? Ce n'est pas de la bureaucratie, c'est de la responsabilité — envers les personnes qui nous font confiance, et envers celles qui rendent notre travail possible. Nous appliquons la même attitude à notre impact écologique : chaque chiffre est divulgué et déduit, rien n'est affirmé.

La transparence comme principe : sur la page d'impact, nous divulguons les chiffres et leur déduction — pour l'environnement comme pour les personnes.

Mais c'est ici que se situe la fine ligne qui compte. Une personne en réinsertion ne doit jamais se sentir jaugée. Celui qui a le sentiment d'être surveillé et évalué se fait petit — exactement le contraire de ce que nous voulons. Des chiffres qui décident du sort d'une personne écrasent ; des chiffres qui montrent à une personne le chemin déjà parcouru redressent.

C'est pourquoi l'attitude importe plus que l'outil. Le portail doit rendre le progrès visible pour la personne, non rendre compte sur la personne. La vue « Développement » appartient à la personne elle-même. La confidentialité n'est pas une fonctionnalité additionnelle, mais une condition préalable. Et chaque indicateur que nous construisons doit passer l'épreuve de la question : renforce-t-il la confiance en soi de cette personne — ou ne sert-il que notre besoin de reporting ? Empathie et mesure d'impact ne s'excluent pas. Mais l'ordre n'est pas négociable : d'abord la personne, ensuite la métrique.

Cofinancé par des fonds publics — donc redevable

Revamp-IT ne se finance pas uniquement grâce à ce que génèrent l'atelier et le marché. Une partie de notre travail est cofinancée par le programme d'encouragement KlimUp de la Ville de Zurich — de l'argent des contribuables zurichois que la ville affecte de manière ciblée à la protection du climat et à une utilisation intelligente des ressources. Cet argent est nominalement destiné au versant écologique de notre mission — chaque ordinateur portable sauvé est un déchet électronique évité. Mais les fonds publics engagent par principe : celui qui travaille avec l'argent des contribuables doit au public la transparence sur ce qui en résulte — et cela sur toute la mission, pas seulement sur la part à laquelle l'argent est destiné.

C'est pourquoi nous nous proposons de mesurer sérieusement notre impact — l'écologique comme le social — et de le divulguer. Non parce qu'une prescription l'exige, mais parce que c'est le rapport honnête à la confiance. Le versant écologique, nous le divulguons déjà aujourd'hui sur notre page d'indicateurs, chaque chiffre avec sa déduction. Le versant social — la réinsertion — est plus difficile à mesurer sans jauger les personnes. Mais plus difficile ne veut pas dire impossible. Cela veut seulement dire : avec plus de soin.

Deux niveaux à ne jamais confondre. Le niveau personnel appartient à la personne et à personne d'autre. Il s'agit ici d'une croissance rendue visible pour elle — la liste de compétences qui s'allonge, les jalons atteints, une auto-évaluation volontaire de sa confiance. Ces chiffres ne quittent pas la vue « Développement » ; ils sont un miroir, pas un dossier. Le niveau programme, en revanche, est agrégé et anonymisé. Ici, nous ne demandons pas « Comment s'en sort la personne X ? », mais « Notre approche porte-t-elle ? » — de nombreux chemins individuels naît un indicateur dans lequel aucune personne n'est plus identifiable. Ce sont précisément ces chiffres qui peuvent et doivent aller vers l'extérieur : vers les bailleurs de fonds, vers le public, vers nous-mêmes. La règle derrière cela est simple : les données individuelles redressent la personne, les données agrégées orientent le programme. Dès qu'un chiffre individuel décide du sort d'une personne ou la compare à d'autres, nous avons franchi la ligne.

Ce que nous pourrions concrètement mesurer. La sélection suivante s'oriente sur ce que la recherche connaît comme significatif — le passage à l'emploi (le résultat IPS), l'auto-efficacité (Bandura), le maintien dans le temps — et sur ce que nous pouvons relever sans construire un appareil de surveillance :

Délibérément absents de cette liste : la « productivité » individuelle, les classements, les comparaisons de rythme entre personnes. De tels chiffres peuvent remplir un rapport, mais ils endommagent précisément ce que nous voulons construire.

Là où le portail fait la différence. Le point le plus important est à la fois technique et éthique : presque tous ces indicateurs sont un sous-produit du travail qui se déroule de toute façon dans le portail — aucun effort de saisie supplémentaire, aucun appareil de surveillance séparé. Lorsque quelqu'un saisit un appareil, publie une annonce ou coche une tâche, la preuve du « vrai travail » naît d'elle-même. Si la liste de compétences dans le profil s'allonge, la courbe de croissance naît d'elle-même. Le portail n'a plus qu'à additionner ces traces de manière anonymisée — chaque personne compte une fois, sans nom — et il en résulte un tableau de bord de programme qui peut prendre place à côté de notre page d'indicateurs écologiques. Parce que les données proviennent d'une source unique — ce qui est de toute façon déjà saisi —, il n'y a pas de double comptabilité, pas de chiffres contradictoires et aucune raison de charger les personnes de formulaires. Seules deux choses doivent s'ajouter délibérément, et toutes deux appartiennent d'abord à la personne : l'auto-évaluation volontaire de l'auto-efficacité et l'enquête de suivi sur le maintien. Les deux sont facultatives, les deux sont anonymes au niveau du programme, et les deux redonnent quelque chose à la personne avant d'être rapportées à qui que ce soit.

Ainsi se referme la boucle avec l'attitude évoquée plus haut : le portail mesure en rendant visible ce que les personnes accomplissent de toute façon — et ne le traduit en reddition de comptes que lorsqu'aucune personne n'est plus identifiable. Accroître l'impact et protéger les personnes ne se contredisent pas, tant que la mesure naît du travail lui-même plutôt qu'à côté de lui.

Une approche plus individuelle — ce que nous pourrions construire

Aussi bien les briques actuelles fonctionnent-elles : ce sont des outils d'équipe, coutilisés pour la réinsertion. La prochaine étape serait de faire du parcours de développement individuel un citoyen à part entière, et premier, dans le portail. Pour être honnête : cela n'est pas encore construit aujourd'hui. Mais c'est à portée de main, et cela rendrait le travail de l'accompagnement social sensiblement plus facile et plus efficace.

La dernière ligne est la plus importante. Une personne spécialisée qui accompagne jongle aujourd'hui avec beaucoup de choses dans sa tête et dans des notes éparses : où en est cette personne ? Quel a été le dernier bon pas ? Quel est le prochain ? Un endroit confidentiel et protégé dans le portail, où le chemin d'une personne se rassemble de manière claire — compétences, jalons atteints, tâches ouvertes, objectifs convenus — déchargerait ce travail de la comptabilité et libérerait le regard sur l'essentiel : la personne.

Le « parcours d'apprentissage » de la ligne du milieu a d'ailleurs lui aussi un appui dans la recherche. Les expériences de réussite renforcent le plus la confiance en soi lorsque les tâches sont juste assez difficiles — faisables, mais pas offertes. Un parcours qui mène du simple à l'exigeant maintient les personnes précisément dans cette zone où, de « j'ai réussi », naît une véritable confiance.

Une telle approche individuelle prendrait avant tout au sérieux ce que les personnes apportent : leurs intérêts, leurs penchants, leurs rêves. Toutes et tous ceux qui recommencent chez nous ne veulent pas devenir technicien·ne de réparation. Certains découvrent la saisie et la description, certains le contact client, certains la logistique, certains l'enseignement dans un atelier. Un portail qui fixe cette direction et suggère des prochaines étapes adaptées peut allumer une passion — et transformer « une occupation quelconque » en un chemin qui appartient à la personne. Les chemins qui vous appartiennent, on les poursuit.

Pourquoi cela fait partie de la mission

C'est la même idée fondamentale qui empêche un ordinateur portable en état de marche de finir dans les déchets électroniques : c'est un gaspillage d'amortir quelque chose de précieux simplement parce que le marché ne regarde pas au bon moment. Et le gaspillage du côté des appareils atteint une ampleur colossale : selon le Global E-waste Monitor 2024 de l'ONU, 62 millions de tonnes de déchets électroniques ont été produites dans le monde en 2022 — croissant cinq fois plus vite que le recyclage documenté, dont seulement 22,3 % sont recensés. Une grande partie n'est pas cassée, mais simplement vieille, lente ou démodée.

La Suisse collecte de manière exemplaire : en 2024, les systèmes de reprise Swico et SENS ont traité environ 135'200 tonnes d'appareils usagés, avec un taux de valorisation prescrit d'au moins 75 % (Rapport technique 2025 de Swico Recycling et SENS eRecycling). Pourtant, le recyclage n'est que la deuxième meilleure solution. Un écobilan de l'Empa montre pourquoi : pour les ordinateurs, les portables et les smartphones, la plus grande part de la charge environnementale ne réside pas dans l'exploitation, mais dans la fabrication — raison pour laquelle il est écologiquement le plus avantageux, et de loin, de continuer à utiliser un tel appareil plutôt que de le fondre et d'en construire un neuf (Böni & Hischier, Weiter- und Wiederverwendung von elektrischen und elektronischen Geräten, Empa, 2018). C'est précisément là que nous intervenons : réutiliser l'emporte sur recycler — pour chaque appareil.

Pour les appareils, nous avons construit un atelier. Pour les personnes, nous construisons un lieu où la contribution compte, devient visible et grandit — et un portail qui porte ce chemin. Le parallélisme n'est pas une astuce rhétorique : dans les deux cas, il s'agit de rendre à nouveau utilisable une valeur cachée, au lieu de l'amortir.

Le but n'est pas seulement la réinsertion sur le marché du travail. Le but est qu'une personne trouve quelque chose qu'elle aime apprendre et aime faire — et devienne par là une partie durable et porteuse de sa communauté. C'est précisément là que se referme la boucle avec menschen, hardware, knowhow : nous ne réparons pas seulement des appareils, nous aidons les personnes à reconstruire leur savoir-faire et leur confiance en elles.

Une partie de cela existe déjà : profils, équipes, tâches, votes, une piste dédiée à la réinsertion. La prochaine partie — le parcours de développement individuel comme citoyen à part entière, pensé avec empathie et gardé confidentiel — est le travail qui nous attend. Celui qui souhaite parcourir ce chemin avec nous ou le rendre possible trouve le point d'entrée sous Participer. Cela en vaut la peine, parce que c'est précisément là que la mission devient la plus humaine.